1. 가족돌봄휴가 사용 시, 근속기간 및 경력기간으로 인정되는지 여부

가족돌봄휴가제도는 남녀고용평등 및 일가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의 2(근로자의 가족돌봄 등을 위한 제도)에 근거한 “가족돌봄휴직제도”의 사용방법 중 하나로 볼 수 있습니다.

남녀고용평등 및 일가정 양립 지원에 관한 법률

제22조의 2(근로자의 가족돌봄 등을 위한 제도)

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다.

1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.

⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다.

모성보호 등을 위하여 국가가 법으로 정하고 있는 가족돌봄휴직 및 휴가제도를 사용하더라도 “해당 휴직 및 휴가 기간의 경력 및 근속시간을 모두 인정”하는 것으로 법에 명시하여 모성보호를 위한 법적 취지로 볼 수 있습니다.

따라서, 남녀고용평등법 제22조의 2에 따른 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간, 경력기간으로 인정됩니다.

2. 개인적인 사유에 따른 병가 사용 시, 근속기간 및 경력기간에서 제외하는지 여부

개인적인 사유에 따른 병가를 사용하는 경우, 일반병가제도는 근로기준법 등 노동관계법령에서 규정하고 있는 관련 규정이 없으므로, 일률적인 기준이 있는 것이 아니라

해당 기관의 운영규정 또는 취업규칙상 규정된 내용에 따라서 해당 병가사용기간의 근속기간 및 경력기간에서 제외할 수도 있고, 포함할 수도 있습니다.

다만, 개인적인 유학, 병가, 휴직 등 개인적인 사유에 의한 휴직기간에 대해 단체협약, 취업규칙 등의 규정으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 합산 하지 아니할 수 있음을 알려드립니다.

상기 내용과 같이, 개인적인 질병, 부상 등 가사사유를 근거로 병가, 휴직 등을 사용한 경우에는

(1) 기관의 운영규정, 취업규칙, 단체협약 상에 해당 기간에 대하여 경력, 근속기간 등을 인정하지 아니한다, 라는 규정이 있을 경우 : 근속기간 및 경력기간에서 제외하여도 무방함

(2) 위와 같은 명시적인 규정이 없는 경우 : 상기 내용같은 규정이 없을 경우에는 경력, 근속기간 등은 인정하는 것이 타당함.