Q&A
저희 기관에서 모금회 전담인력 근로계약서를 작성하는 중에 문의 드릴 사항이 있어서 여쭤봅니다.
공동모금회 등 외부지원사업비 중에 인건비가 포함되어 있어 근로계약서를 작성하고 있는데요. 근로계약서 중에 특약사항을 넣어 계약을 진행하려고 합니다.
1. 사업의 기간이 1년 이상의 긴 사업인 경우
-사업이 끝나는 시점에 따라 근로계약도 종료되며, 사업이 2년 이상의 사업일 경우 무기계약의 조건이 성립되지 않는다”
2. 사업의 기간이 올해 4월~ 차기년도 4월
-본 근로계약 기간동안은 2023년도의 급여기준을 적용한다
라는 특약을 넣고자 하는데, 이러한 특약사항이 문제가 되는 부분이 없는지 궁금합니다
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| 2813 | 3급에 대해서 알려주세요 | 이대희 | 2001.09.06 | 820 |
| 2812 | 감사의 글 | 전성남 | 2001.09.10 | 853 |
1. 2년을 초과하여 기간제 근로자를 고용하여도 “기간이 정함이 없는 근로계약”으로 전환되지 않는 경우
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호에 해당되는지 여부
표면적인 내용만으로 일률적으로 판단하는 것이 아니라“사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당되는지 여부에 대한 종합적인 검토가 필요한바,
1) 해당 사업이 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 사업으로 인정될 경우
→ 2년을 초과하여도 기간의 정함이 없는 무기직으로 전환되지 아니함
2) 해당 사업이 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 사업으로 불인정될 경우
→ 2년을 초과할 경우, 원칙적으로는 2년 초과 근무 시에 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환됨
다만, 해당 사업을 수탁한 새로운 수탁법인으로 고용이 유지되거나 고용이 승계될 수 있음
2. 고용노동부 판단 사례
◈ 국고보조사업으로 매년 실적평가를 받아 미흡기관에 대해 퇴출한다는 사정의 예외사유 해 당 여부 (고용평등정책과-1058, 2010.11.12.) : 예외 사유에 해당되지 아니함
○ 객관적 지표를 평가하여 실적이 부진한 경우 퇴출하는 것은 양질의 취업알선 서비스 등을 제공하기 위한 것으로 사업의 지속성이 예견될 수 있다고 사료되며, 실적평가 결과에 따라 사업의 계속여부가 결정되는 것은 사업의 객관적 종기(완료)가 예정된 것이 아님.
◈ 위･수탁 계약기간의 ‘사업의 완료 등에 필요한 기간’ 해당 여부(고용차별개선정책과-1403, 2013.7.16.) :
○ “어린이급식관리지원센터” 운영을 위탁 받아 3년의 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서, 재위탁 여부가 불분명하여 사업의 지속을 예측하기 어려운 경우라면 위탁계약기간을 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있을 것이므로 동 계약의 수행을 목적으로 고용된 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당된다 할 것임
본 질의의 경우, 공동모금회 등 외부지원사업이 위의 사례와 같이
1) 명확히 사전부터 사업의 종료 또는 완료(종료 시점)이 정해져 있는 사업인지
2) 사업 평가 등에 따라서 계속 이루질 수도 있고, 평가결과에 따라서 다른 기관이나 법인으로 새롭게 사업이 이전될 수도 있는지 여부에 따라서 “사업이 2년 이상의 사업일 경우 무기계약의 조건이 성립되지 않는다”는 규정이 법적 효력을 판단할 수 있을 거입니다.
만일에 위 2가지 중 1)으로 판단할 수 있는 사업이라면 2년을 초과하여도 무기직으로 전환되지 않는다는 특약사항의 법적 효력을 인정할 수 있을 것이지만,
2)에 해당되는 사업인 경우에는 기간제 근로자일지라도 2년을 초과하여 근무할 경우 기간의 정함이 없는 무기직으로 전환되는 것이 원칙입니다. 다만, 중간에 사업이 중단되거나 새로운 법인 또는 기관으로 이전되는 경우 새로운 기관 또는 법인인 고용승계 또는 고용유지를 하여 사업 수행 인력을 수용하는 것으로 마무리할 수는 있습니다(이런한 경우, 해당 지자체에서 고용승계 의무 또는 조건 등을 제시하며 수탁기관, 법인 모집공고 등을 진행함).
3. 사업의 기간이 올해 4월~ 차기년도 4월-본 근로계약 기간동안은 2023년도의 급여기준을 적용한다라는 특약을 넣고자 하는데, 이러한 특약사항이 문제가 되는 부분이 없는지 여부
노동법에서는 특정 사업장에 적용되는 임금형태 및 임금수준 등(월급제, 연봉제, 호봉제 등)에 대해서는 직접 간여하거나 규제하는 관련 규정이 없는바, 최저임금 이상만 지급하면 법적으로는 문제가 없습니다.
따라서, 임금지급 방법 및 수준(연봉제, 월급제, 호봉제 등 어떠한 급여체계로 임금형태를 취할지, 임금을 지급하는 수준 등은 어떤 기준으로 책정할지 등)에 대해서는 해당 사업장의 취업규칙이나 운영규정 또는 해당 사업에서 제시하는 “임금 관련 지침 또는 규정”에 따라서 진행하면 됩니다. 끝.